Gender pay gap: è davvero inevitabile in Italia?

Il divario salariale di genere rappresenta una problematica complessa e persistente nel panorama italiano, con implicazioni che trascendono la mera disparità economica. Tale divario si manifesta attraverso una fitta rete di fattori culturali, sociali ed economici, alimentando una disuguaglianza che necessita di essere affrontata con un approccio multifocale e strategico. Quest’analisi si propone di esplorare le radici profonde di questo fenomeno nel contesto italiano, esaminando le strategie implementate da aziende virtuose per superare tale divario. Partendo da un’analisi degli studi accademici, con particolare attenzione alle ricerche dell’Università di Pavia (UNIPV) sull’economia del personale e di genere, l’indagine si addentra nel tessuto aziendale, raccogliendo testimonianze dirette e analizzando dati concreti per delineare un quadro completo della situazione attuale.

Le radici del divario retributivo

Comprendere le cause del divario retributivo di genere è fondamentale per elaborare soluzioni efficaci. Questo fenomeno non è semplicemente una questione di salari differenti per lo stesso lavoro, ma un problema multidimensionale radicato in diversi aspetti della società e del mondo del lavoro. Tra le cause principali, si possono individuare:

• Segregazione orizzontale e verticale: Le donne sono spesso concentrate in settori meno remunerativi e raramente raggiungono posizioni di leadership, limitando le loro opportunità di crescita professionale ed economica.
• Discriminazione diretta e indiretta: Pregiudizi inconsci e stereotipi di genere influenzano le decisioni di assunzione, promozione e retribuzione, perpetuando le disparità salariali.
• Maternità e carriere: La maternità può rappresentare un freno per la carriera femminile, con conseguenze negative sulla progressione salariale e sulle opportunità di avanzamento professionale.
• Mancanza di trasparenza salariale: L’opacità sui criteri retributivi favorisce le disparità e rende difficile per le donne negoziare salari equi, alimentando un senso di ingiustizia e demotivazione.
• Sottovalutazione del lavoro femminile: Le competenze e le abilità tipicamente associate alle donne, come la cura e la comunicazione, sono spesso meno valorizzate economicamente rispetto alle competenze considerate “maschili”.

L’Università di Pavia, attraverso i suoi studi sull’economia del personale e di genere, fornisce un quadro teorico solido per comprendere le dinamiche del divario retributivo di genere. Tali studi analizzano le cause e le conseguenze della discriminazione nel mondo del lavoro, concentrandosi sulla rilevanza economica degli stereotipi e sulle politiche per le pari opportunità. Un aspetto centrale di questi studi è l’analisi di casi aziendali e la redazione di rapporti sulla situazione del personale, che consentono agli studenti di applicare le conoscenze teoriche a contesti reali e di sviluppare competenze trasversali nella gestione delle risorse umane con un approccio di genere. Questi studi fanno riferimento all’articolo 46 del decreto legislativo 198 del 2006, che impone alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, e all’articolo 48, che prevede piani triennali di azioni positive per rimuovere gli ostacoli alla piena realizzazione delle pari opportunità.

Un ulteriore elemento da considerare è la scarsa presenza femminile nelle discipline STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics). La sottorappresentazione delle donne in questi settori, spesso caratterizzati da salari più elevati, contribuisce ad ampliare il divario retributivo. In Italia, le donne rappresentano solo il 37% degli iscritti ai corsi di laurea in discipline STEM, con una percentuale ancora più bassa nei percorsi ICT (Information and Communication Technology), dove raggiungono appena il 16%.

Nonostante il quadro apparentemente scoraggiante, è importante sottolineare che esistono aziende italiane che si distinguono per l’implementazione di politiche innovative volte a promuovere la parità di genere. Queste aziende rappresentano un modello virtuoso da seguire e dimostrano che è possibile colmare il divario retributivo e creare un ambiente di lavoro più equo e inclusivo.

Il divario retributivo in cifre

Le statistiche sul divario retributivo di genere in Italia forniscono una chiara indicazione della persistenza di questa problematica. I dati più recenti indicano che il gender pay gap si attesta tra il 10% e il 10,7% (dati ODM Consulting, 2023). Ciò significa che, in media, le donne guadagnano circa il 10% in meno rispetto ai loro colleghi uomini. Questa disparità si acuisce ulteriormente nelle posizioni dirigenziali, dove il divario può superare il 12%.

Il gender overall earnings gap, che considera la differenza tra il salario annuale medio percepito da donne e uomini, raggiunge addirittura il 43%, posizionando l’Italia al quarto posto tra i paesi europei con il divario più ampio (dati JobPricing). Questo dato evidenzia come le donne, oltre a guadagnare meno, spesso lavorano meno ore o ricoprono posizioni meno retribuite, riflettendo le difficoltà nel conciliare vita professionale e personale.

La partecipazione femminile al mercato del lavoro rimane significativamente inferiore rispetto a quella maschile. Nel 2022, il tasso di occupazione femminile (15-64 anni) era del 51,1%, contro il 69,2% degli uomini (dati Istat). Questo divario è uno dei più alti nell’Unione Europea e peggiora ulteriormente in presenza di figli, suggerendo che la maternità continua a rappresentare un ostacolo significativo per la carriera femminile.

Nel contesto globale, il Global Gender Gap Index 2024 colloca l’Italia all’87esimo posto a livello mondiale, in calo rispetto all’anno precedente. In Europa, l’Italia si posiziona al 37esimo posto su 40, evidenziando un ritardo significativo rispetto agli altri paesi europei. Secondo il World Economic Forum, al ritmo attuale ci vorranno 134 anni per colmare completamente il divario a livello globale. Questi dati evidenziano l’urgenza di accelerare gli sforzi per promuovere la parità di genere e ridurre il divario retributivo in Italia.

Un’analisi condotta da Standard Ethics ha evidenziato che l’Italia, insieme alla Francia, è uno dei paesi europei con il maggior numero di aziende allineate al principio della parità di genere. Inoltre, l’Italia detiene il primato per il numero di donne in ruoli di CEO o Presidente, con il 35% delle aziende guidate da figure femminili. Tuttavia, la maggior parte delle imprese non ha ancora adottato una policy specifica per la parità di genere, con Italia e Spagna che rappresentano le uniche eccezioni. Nonostante la mancanza di policy specifiche, il 29% delle imprese affronta il tema all’interno della Diversity & Inclusion Policy.

La ricerca Italy’s best employers for women 2022, realizzata dall’Istituto Tedesco Qualit? Itqf in collaborazione con La Repubblica Affari&Finanza, ha utilizzato il social listening per individuare le aziende più attive sul tema delle pari opportunità. Tra le aziende menzionate figurano Lavazza, Ferrari, Calzedonia, Barilla, Ferrero, Fineco e Unicredit.

Il Gender Equality Index (GEI) di Bloomberg nel 2023 ha incluso diverse aziende italiane, tra cui A2A, Acea, Banco Bpm, Banca Mediolanum, Enel, Eni, Erg, Finecobank, Hera, Intesa Sanpaolo, Inwit, Iren, Leonardo, Mediobanca, Poste Italiane, Saipem, Snam, Stm, Tim, Terna e Unicredit. Questi riconoscimenti testimoniano l’impegno di queste aziende nel promuovere la parità di genere e la trasparenza nella rendicontazione sui dati di genere.

Strategie aziendali per la parità di genere

Nonostante le sfide, numerose aziende italiane stanno implementando strategie innovative per promuovere la parità di genere e colmare il divario retributivo. Queste aziende rappresentano un modello virtuoso da seguire e dimostrano che è possibile creare un ambiente di lavoro più equo e inclusivo. Tra le strategie più efficaci, si possono individuare:

• Trasparenza salariale: Rendere pubblici i criteri retributivi e i livelli salariali per garantire equità e ridurre le disparità, consentendo ai dipendenti di comprendere come vengono determinate le retribuzioni e di negoziare salari equi.
• Politiche di flessibilità: Offrire opzioni di lavoro flessibile, come part-time e smart working, per favorire la conciliazione vita-lavoro, soprattutto per le madri, consentendo loro di gestire meglio gli impegni familiari e professionali.
• Programmi di mentoring e leadership: Supportare la crescita professionale delle donne attraverso programmi di mentoring e formazione alla leadership, fornendo loro gli strumenti e le competenze necessarie per avanzare nella carriera e raggiungere posizioni di leadership.
• Certificazioni di parità di genere: Ottenere certificazioni come la UNI/PdR 125:2022 per dimostrare l’impegno verso la parità di genere e la conformità agli standard internazionali, aumentando la credibilità dell’azienda e attraendo talenti qualificati.
• Promozione della cultura inclusiva: Combattere gli stereotipi di genere e promuovere una cultura aziendale inclusiva che valorizzi la diversità, creando un ambiente in cui tutti si sentano rispettati e valorizzati, indipendentemente dal genere.

Rai Way, ad esempio, ha aderito al progetto Sistema Scuola-Impresa e al Manifesto per l’Occupazione Femminile, oltre ad aver avviato il percorso per la certificazione relativa al Sistema di Gestione per la parità di genere. Questo impegno dimostra la volontà dell’azienda di promuovere la parità di genere a tutti i livelli e di creare un ambiente di lavoro inclusivo per tutti i dipendenti.

Windtre ha ottenuto la certificazione Equal-Salary, che attesta l’assenza di un gap retributivo tra uomini e donne con uguali qualifiche e mansioni. Questo riconoscimento testimonia l’impegno pluriennale dell’azienda nelle politiche di Diversity & Inclusion e la sua determinazione a garantire pari opportunità di crescita professionale e retributiva a tutti i dipendenti.

È fondamentale che le aziende non si limitino a implementare politiche di facciata, ma che si impegnino concretamente a creare una cultura aziendale inclusiva e a promuovere la parità di genere a tutti i livelli. Solo in questo modo sarà possibile colmare il divario retributivo e creare un ambiente di lavoro più equo e prospero per tutti.

La leadership inclusiva gioca un ruolo cruciale in questo processo. Un leader inclusivo attira seguaci, adatta facilmente il proprio stile per rispondere alle esigenze delle diverse situazioni, favorisce la collaborazione tra i team per creare e implementare nuove idee, guida principalmente attraverso l’influenza piuttosto che l’autorità, ma sa quando e come fare un uso efficace del potere conferito dalla sua posizione, e adatta e trasforma il proprio approccio alla leadership. Al contrario, un leader non inclusivo ignora lo sviluppo degli altri, crea un ambiente stressante per gli altri, detta il cambiamento agli altri piuttosto che coinvolgerli nel processo, si affida principalmente all’autorità e al potere della posizione per influenzare gli altri, e rende difficile per gli altri fornire feedback.

Investimenti socialmente responsabili e performance finanziaria

Gli investitori sono sempre più attenti ai criteri ESG (Environmental, Social, and Governance) e considerano la parità di genere come un fattore importante per valutare la sostenibilità e la performance delle aziende. Le aziende che promuovono la parità di genere tendono ad avere una maggiore attrattività per i talenti, un miglior clima aziendale e una maggiore produttività, con conseguenti benefici economici. Gli investimenti socialmente responsabili (SRI) che tengono conto dei criteri ESG stanno diventando sempre più popolari, e le aziende che si distinguono per le loro politiche di parità di genere sono spesso premiate con maggiori investimenti e una migliore reputazione sul mercato.

La ricerca “Meeting the inclusion imperative”, condotta da Heidrick & Struggles, ha evidenziato che le aziende attente alla diversità hanno ottenuto un tasso di crescita annuo superiore del 62% rispetto alle aziende meno attente. Inoltre, le aziende che investono in diversity aumentano del 17% le performance aziendali, del 20% la qualità dei processi decisionali e del 29% il lavoro di squadra. Questi dati dimostrano che la parità di genere non è solo una questione etica, ma anche un fattore di successo economico.

Un dato emblematico è che le collaboratrici delle migliori aziende per la diversità e l’inclusione ritengono di aver avuto maggiori opportunità di portare innovazione all’interno della propria realtà organizzativa (85%), un dato decisamente superiore rispetto alle colleghe delle altre aziende (79%). Questo le porta ad essere delle vere e proprie ambassador (85%): collaboratrici che credono fortemente nell’azienda e nelle persone che la compongono, desiderando continuare a lavorarci e non risultando, dunque, a rischio uscita, una motivazione decisamente superiore rispetto a quella riscontrata nelle altre aziende (77%, 8 punti percentuali in meno).

La crescente attenzione degli investitori ai criteri ESG e alla parità di genere sta spingendo le aziende a implementare politiche più efficaci per promuovere l’uguaglianza e la trasparenza. Questo processo virtuoso sta contribuendo a creare un ambiente di lavoro più equo e prospero per tutti, con benefici non solo per i dipendenti, ma anche per gli azionisti e la società nel suo complesso.

Verso un futuro di equità: l’importanza della consapevolezza

Il divario salariale di genere in Italia è un problema complesso che richiede un impegno congiunto da parte delle istituzioni, delle aziende e della società civile. Promuovere una cultura della parità, investire in politiche di sostegno alla maternità e alla conciliazione vita-lavoro, e garantire la trasparenza salariale sono passi fondamentali per colmare il divario e costruire un futuro più equo e prospero. Le aziende virtuose, con le loro strategie innovative, rappresentano un modello da seguire e dimostrano che è possibile creare un ambiente di lavoro in cui tutti, indipendentemente dal genere, abbiano le stesse opportunità di crescita e successo.

Un elemento cruciale per affrontare il divario salariale di genere è la consapevolezza. Comprendere le cause profonde del problema, analizzare i dati statistici e conoscere le strategie implementate dalle aziende virtuose sono passi fondamentali per promuovere un cambiamento culturale e per spingere le istituzioni e le aziende a implementare politiche più efficaci. La consapevolezza permette di superare i pregiudizi e gli stereotipi, di riconoscere le discriminazioni e di agire concretamente per promuovere l’uguaglianza.

Da un punto di vista economico, una nozione base da tenere a mente è il concetto di capitale umano. Investire nella formazione e nello sviluppo delle competenze di tutti, uomini e donne, aumenta il capitale umano e contribuisce a una maggiore produttività e crescita economica. Una nozione avanzata è invece rappresentata dalla teoria del capitale umano specifica per genere, che tiene conto delle differenze nelle esperienze e nelle opportunità tra uomini e donne, e che suggerisce di implementare politiche specifiche per favorire la partecipazione e l’avanzamento professionale delle donne.

Auspico una riflessione personale. Comprendere le dinamiche del divario salariale e le sfide che le donne affrontano nel mondo del lavoro può portare a scelte più consapevoli e responsabili. Come consumatori, possiamo premiare le aziende che si distinguono per le loro politiche di parità di genere. Come investitori, possiamo orientare i nostri investimenti verso aziende che si impegnano concretamente a promuovere l’uguaglianza e la sostenibilità. E come cittadini, possiamo sostenere le iniziative e le politiche che mirano a creare un futuro più equo e prospero per tutti.