Compensi CEO FTSE MIB 2024: luci e ombre sui bonus

Nel corso del 2024, si è osservata una diminuzione del 7% nei compensi variabili di breve termine destinati ai CEO delle società incluse nell’indice FTSE MIB, il principale barometro della Borsa Italiana. Questa contrazione è in linea con i principi di “pay for performance” promossi dai Comitati di Remunerazione. Tale dinamica riflette una flessione aggregata degli utili lordi del 10% registrata dalle 40 società che compongono il paniere italiano rispetto all’anno precedente, il 2023.

Tuttavia, il settore dei Financial Services ha mostrato una tendenza opposta, con un incremento del 17% nei bonus destinati agli Amministratori Delegati, parallelamente a un aumento del 17% dell’utile lordo registrato dalle aziende del settore. La ricerca ha evidenziato che in nove occasioni su dieci, il massimo riconoscimento economico, direttamente collegato al raggiungimento di obiettivi specifici, è stato conferito agli Amministratori Delegati operanti nel comparto finanziario.

Al contrario, le aziende del cluster industriale hanno subito una riduzione del 20% nei premi maturati rispetto al 2023. Questa diminuzione si allinea alla contrazione dell’utile lordo delle imprese del settore, che ha registrato una diminuzione media del 28%, con la sola eccezione del settore Energy & Utilities, che ha concluso il 2024 con un aumento del 6% rispetto all’anno precedente.

Aumenti nella retribuzione fissa e l’influenza del settore finanziario

Sul fronte della retribuzione fissa dei CEO, si è registrato un incremento dopo un periodo di sostanziale stabilità, con un aumento mediano del 15% rispetto al 2023. Tale incremento è stato favorito dalle buone performance del comparto finanziario, nonché dai mutamenti nella composizione degli indici e dall’insediamento di nuovi Amministratori Delegati.

Per quanto riguarda le retribuzioni dei Presidenti dei CdA e degli Amministratori non Esecutivi, l’indagine ha evidenziato una leggera crescita dei compensi fissi dei Presidenti non Esecutivi del CdA (+3%), mentre gli emolumenti percepiti dai Presidenti Esecutivi del CdA e i compensi degli Amministratori non esecutivi sono rimasti stabili.

Le società quotate stanno intensificando il legame tra la componente variabile della remunerazione e gli obiettivi di performance misurabili, sia nel breve che nel lungo termine, per garantire un maggiore allineamento tra gli interessi degli azionisti e il management. In un periodo di profonde transizioni tecnologiche ed energetiche, queste politiche rappresentano uno strumento essenziale per allineare obiettivi, valori e strategie aziendali alle nuove esigenze di competitività, sostenibilità e creazione di valore per tutti gli stakeholder.

Integrazione degli obiettivi ESG e piani di azionariato diffuso

Nel contesto dell’espansione degli obiettivi ESG all’interno delle politiche di retribuzione delle aziende quotate, quelli relativi all’Ambiente e alla Diversità e Inclusione (D&I) hanno prevalso sia nei piani di incentivazione a breve che a lungo termine per gli amministratori delegati, mentre gli obiettivi legati alla Sicurezza sono stati utilizzati maggiormente nel breve periodo.

Attualmente, almeno un indicatore ESG è incluso nei piani di incentivazione dei CEO, rappresentando in media il 20% del totale degli obiettivi, sia a breve che a lungo termine.

Il rapporto conferma, inoltre, la crescente adozione da parte delle imprese dei piani di azionariato diffuso, una pratica che avvicina ulteriormente le aziende italiane quotate ai loro omologhi europei.

Quattro nuove società hanno sottoposto all’approvazione assembleare questa tipologia di piani, aggiungendosi alle nove realtà che già li hanno in essere.

L’adozione dei piani di azionariato diffuso è altresì stimolata da un consenso generale del mercato nei confronti di tale strumento: nelle tredici organizzazioni che li hanno attualmente attivi, l’approvazione dei piani di partecipazione azionaria ha registrato, infatti, una media del 97,8% di voti favorevoli.

Riflessioni sul futuro della remunerazione e della performance aziendale

L’analisi dei compensi dei CEO del FTSE MIB nel 2024 rivela una crescente attenzione al legame tra performance aziendale e remunerazione, con un’enfasi particolare sugli obiettivi ESG e sull’azionariato diffuso. Questa evoluzione rappresenta un passo importante verso un allineamento più stretto tra gli interessi del management, degli azionisti e degli stakeholder, in un contesto economico in rapida trasformazione.

Amici lettori, riflettiamo insieme su un concetto fondamentale: la correlazione tra rischio e rendimento. In finanza, si dice spesso che “non esiste un pranzo gratis“. Questo significa che, per ottenere rendimenti più elevati, è necessario accettare un livello di rischio maggiore. Nel contesto dei compensi dei CEO, questo si traduce nella necessità di allineare gli incentivi del management con gli obiettivi di lungo termine dell’azienda, premiando la performance e la creazione di valore sostenibile. Un concetto più avanzato è quello della teoria dell’agenzia, che studia il rapporto tra un principale (gli azionisti) e un agente (il management) e i meccanismi per allineare i loro interessi. Pensate a come le politiche di remunerazione, inclusi i bonus legati agli obiettivi ESG, possono essere strumenti efficaci per mitigare i conflitti di interesse e promuovere una gestione aziendale responsabile e orientata al futuro. Cosa ne pensate? Siete d’accordo con questa visione?